它不仅是座席:在多样性和包容性工作方面还不够

参加任何招聘行业的活动,您可能会听到会议室中的每个专业人员至少说出以下几个字:多元化和包容性

这个短语被扔得太多了,以至于几乎失去了意义。 但是,当我们谈论D&I时,我们是在谈论那些每天都被边缘化和排斥的人。 对于许多人(包括我自己)来说,这是一个深切的个人问题。

它也经常与归属感混淆,这完全是另外一回事。 正如格里高利·刘易斯(Gregory Lewis)简洁地指出的那样,“多样性就像是被邀请参加一个聚会,包容性被要求跳舞,而归属感却像没有人看着的那样跳舞。”换句话说,仅靠增加席位来边缘化是不够的。人们感到不安全,或者认为他们需要像自己不适应的人那样行事。

我敢肯定,我们所有人都同意,在工作场所需要有一种归属感。 但是,让我们更深入地研究为什么这是如此重要,是什么使人们感到自己属于自己,以及招聘专业人员和公司如何才能做得越来越好。

为什么重要

好吧,简单地说:没有人喜欢像令牌。 就像他们在签到的多样性盒子上可能比在桌子上带来的技能和潜力更有价值。 但是,不幸的是,这就是来自种族和/或边缘化社区的人们在与招聘人员合作或寻找工作时的感受。

如今,多样性自然成为一个热门话题,候选人对公司是否实际投资于为其多样化的人才创建包容性工作空间或只是为了展示其多样性统计数据而进行的怀疑。 这就是为什么归属感如此重要的原因。 对话又向前迈进了一步,从“我们想要您”变为“我们希望您在这里工作感到愉快”。

是什么让人们觉得自己属于

那么归属感是什么样的呢? 感觉怎么样? 虽然这个概念似乎有点含糊,但实际上有非常明确的行动与培养归属感有关。 例如,LinkedIn最近对6,000多名全球专业人士进行的一项调查中,超过一半的受访者表示,以下条件使他们感到自己属于自己:被认可的成就,有机会自由发表意见并感到自己对团队的贡献会议很有价值

尽管这三个动作是一个很好的起点,但我还将员工资源组添加到列表中。 例如,三星新员工加入后便受到ERG成员的欢迎,并且从统计上表明,这一简单的举动对员工是长期留任还是在一年内离开组织产生了影响。

如何培养归属感

尽管这三个想法确实只是触及表面,但它们仍然是实现归属感的一个很好的切入点,现在我们可以开始将这些想法变成行动。 例如,《福布斯》(Forbes)这篇文章提出了点对点认可和围绕显着成就组织庆祝活动等想法,以表彰员工。

其他促进归属感文化的简单方法是:共享故事并鼓励其他人分享自己的想法,在会议期间从会议室中的每个人那里获取输入,并且在讲话时不会打扰同事。

您甚至可以跟随奥巴马白宫领导下的女性,并开始扩大边缘化同事的声音。 它的工作方式是:当一个女性/有色人种/ LGBTQ +人在会议中提出要点时,重复一遍,并赞扬发起者。 这是一个简单的策略,但是在帮助看到和听到这些代表性不足人群中的人们方面可以走很长一段路。

继续对话

让我们面对现实:如果要实现多样性和包容性与雇用更多X人一样容易,那么我们就不会在谈论它了。 现实要复杂得多。 幸运的是,使我有能力成为一名招聘人员,是让我有能力向潜在候选人展示收据,并告诉他们不仅仅提供“专注于多元化”的报价。

此外,作为一个酷儿,这对我来说是深切的个人问题。 这个问题一直困扰着我,我要对公司负责。 因此,当我在招聘过程中与另一个处于边缘地位的人建立联系时,我再也无法掩饰影响我的经历的事情。 如果根据我的经验,我绝对不会对某人撒谎,说:“是的,我们重视多样性”。

我能做的就是说出我的真理,并尽我所能给他们全貌。 我可以与他们分享自己的故事,以及与其他人建立联系,以帮助他们了解在公司工作的真正感受。

因此,如果您要从这篇文章中删除一件事,那就是:D&I不仅仅是将代表性不足的团队带入您的公司。 这是关于创建一个让人觉得自己属于自己的环境。