我们在SocialCops进行新员工入职的实验

我们在SocialCops成长! 我们的人数在增长,我们一直在为增加更多新产品做准备。

随着我们的成长,我们一直在努力确保从第一天起就支持我们办公室里的人。 当然,入职是必须的,但是我们知道,在有人入住SocialCops之前和整个过程中,激发兴奋和成长同样重要。

这不是一个小问题,因此解决这个问题并非易事。 首先,我们寻找那些已经弄清楚了的人。 我们阅读诸如《新规则和传递幸福》之类的书,听诸如《欢乐时光》,《激进的坦率》,《人脉》之类的播客,并在第一回合上不断消费文章,以获取我们最喜欢的人际操作技巧和灵感。 然后,我们将灵感转化为行动,首先将复杂的问题分解为较小的可行任务,在此我们可以进行改进和试验。

寻找我们在入职方面的差距

创建有效的入职流程非常困难,而且甚至在新成员走入大门之前就开始了。

在SocialCops中找到已经工作2年以上的人,他们很可能会告诉您有关他们第一天的故事。 例如,一个人出现在锁着的门和一个空荡荡的办公室里,导致公司范围内出现一个临时的Slack消息,说:“有人可以去办公室吗? 我们有一个新人从今天开始,他在那里!”他仍然开玩笑说他的第一天是多么的奇怪。 显然,第一步是确保公司准备好迎接新手!

我们的清单上的一部分

签订合同后,我们立即创建所谓的“加入”清单。 该清单看起来很简单,但是对于确保每个人都尽自己的一份努力使某人的第一天尽可能顺利,这确实很棒。 如果不写下来,那会被遗忘的东西真是太神奇了!

我们还创建了带有当年加入日期的日历和主文档,以及一个仅用于协调入职培训的Slack频道,因此没有人措手不及。 我们还将其添加到我们的每周更新中,以确保我们不会错过任何内容。

我们每周更新消息的一部分

我们发现的另一个巨大差距是在我们的官方沟通中-有人加入我们团队之前和之后。 太无聊了! 如果某人无法保持足够的清醒时间来完成我们的文档,那么他们将无法获得其中的重要信息。

例如,当有人同意加入我们的团队时,我们会向他们发送正式的录取通知书。 到处都是行话和法律术语,这不是让某人加入我们团队的好方法。 因此,我们推出了一个新的视觉报价平台,其中包含照片和更轻松的方式来了解其报价的细节。

我们还将公司政策从庞大的在线文档转换为一本精美的手册,其中包含团队的报价,故事和照片。

我们内幕人士手册的一部分

确定什么可以帮助某人成功

我们最初的入职流程实际上没有任何流程-我们只是通过“黑客周”让人们陷入了困境。 我们意识到这不是最好的系统,因此我们要求一位新员工在她的Hack Week上建立入职流程。 (我们知道。)

在最初的入职流程中,我们将新员工引导到博客,网站或内部文档中的现有资源。 但是,新员工继续向我们提出同样的问题,我们一直在努力寻找传达相同答案的最佳方法。 我们意识到仅仅将人们吸引到我们现有的资源是不够的,因此我们进行了很多更改。 在创建有关我们的工作和客户的新材料以供入门使用以及尝试使用不同的面对面教学方法之间,我可以肯定地说,我们在去年进行了一些重大改进。

与许多公司一样,工作的第一天需要大量阅读,我们承认我们也不例外。

大量阅读。

毕竟,有很多东西要学! 了解我们的产品,我们的合作伙伴,我们的价值观和我们的内部政策,设置他们的帐户并查看我们在外部发布的一些材料只是新人们在开始的头几天要解决的一些问题。

新团队成员入职清单的一部分

新成员通过“ Hack Week”项目来平衡所有阅读内容,该项目是根据他们的新角色和他们带来的真棒体验而专门为他们设计的。 这使他们能够立即投入我们的工作并为我们的目标做出贡献。 Hack Week项目还为每个人在第一周之后提供了一个起点。 通过这一切,每个人都会从团队中得到指定的好友,以在工作和阅读方面为他们提供支持。

了解有关Tanay的Hack Week的更多信息,在那里他构建了Android分析以进行现场数据收集。

要求反馈

在第一周结束时,我们确保通过简短调查征询最新成员的反馈。 我们想确保我们一直在改进自己的入职培训,没有比通过最近完成这项工作的人的想法更好的知道如何做到这一点的方法。 全年以来,我们一直在迭代新的入职流程,而我们最喜欢的一些改进来自于本次调查的答案!

实际上,过去一年来,我们所有人员操作的改进都渗透到了创建新的反馈循环中。 坦率是我们价值观的重中之重,征求有关我们内部流程的反馈也不例外! 我们已经开始与我们的最新成员进行为期一个月的签到,以确保他们走在正确的道路上,并拥有取得成功所需的一切。

坦率只是我们的价值观之一。 详细了解我们每天生活的6种文化价值观。

我们还实施了每两年一次的360反馈系统。 在我们最初的几年中,反馈是非常非正式的-每个人最终都会与他们的队友和我们的联合创始人定期聊天,因此很容易保持源源不断的反馈。 但是,随着我们从10个人发展到50个人,这种非正式的系统变得难以管理。 现在,我们有360条评论,其中,SocialCops的每个人都完成自我评估,并收到同行的匿名反馈,最后与团队负责人进行面对面的交谈。 这些对话旨在促进反思并帮助团队成员重新评估其个人目标。

实际上,我们的反馈工具崩溃了,每个人都在最后一刻急于完成它。

最后,每年我们都会以“脉冲调查”作为结尾,届时我们的所有团队成员都将提供有关在SocialCops工作的真正感觉以及我们作为一家公司可以做的更好的反馈。 在2017年,我们问我们的团队他们对我们的办公空间,我们的领导力和团队结构以及专业发展机会的可用性以及与其他团队成员的随意联系有何看法。 我们还要求提供有关一些旗舰内部“活动”的反馈,例如星期五演示和季度市政厅。 还为时过早,但是我们已经根据团队的响应实施了一些更改!

我们知道我们可以做很多事情来帮助指导个人和专业发展,因此我们将团队继续建立新的内部支持机制作为头等大事。 我们希望确保每个人在1年或3年大关时仍能像在SocialCops的第一天一样受到启发。 请继续关注我们的实验的更多更新!